Recrutement dans le numérique : pourquoi les entreprises sont-elles plus sélectives ?

Pendant les années qui ont suivi la crise sanitaire, le numérique recrutait presque à guichets ouverts. Ce temps-là est passé. Les entreprises du secteur continuent d'embaucher, mais elles prennent davantage le temps de choisir, et elles attendent des candidats qu'ils arrivent avec des compétences directement utilisables. Pour une personne qui se forme ou qui prépare une reconversion, comprendre ce changement d'état d'esprit compte autant que connaître la liste des métiers qui recrutent.

Un secteur qui a cessé d'embaucher à tout-va

L'observatoire de conjoncture publié le 8 juillet 2026 par Numeum, l'organisation professionnelle des entreprises du numérique, en partenariat avec Xerfi, pose le décor. Après avoir créé plus de 100 000 emplois en trois ans au sortir du Covid, le secteur, qui compte environ 666 000 salariés, a vu ses effectifs reculer pour la deuxième année consécutive : la baisse atteint 1,8 % entre 2023 et 2025.

L'activité n'est pourtant pas à l'arrêt. Numeum anticipe une croissance de 3 % du marché en 2026. Simplement, les entreprises préfèrent redéployer les compétences dont elles disposent déjà vers des missions à plus forte valeur ajoutée plutôt que d'ouvrir de nouveaux postes. Les débutants sont les premiers à le ressentir : un tiers des entreprises de services numériques déclarent avoir réduit leurs recrutements de jeunes diplômés au premier semestre 2026.

Moins de tensions en général, un numérique toujours à part

Du côté des cadres, toutes activités confondues, la pression sur les recruteurs retombe nettement. Selon l'étude de l'Apec sur les pratiques de recrutement publiée en mai 2026, 49 % des entreprises ayant embauché au moins un cadre en 2025 ont rencontré des difficultés. C'est 5 points de moins qu'en 2024 et 15 points de moins qu'en 2022, soit un niveau proche de celui d'avant la crise sanitaire.

Le baromètre de l'Apec publié le 25 août 2026 confirme ce climat d'attente. Seules 61 % des entreprises qui ont un projet de recrutement de cadre au troisième trimestre s'attendent à des difficultés, le niveau le plus bas depuis cinq ans. Les salariés, eux, bougent moins : 13 % des cadres envisagent de changer d'entreprise dans les trois prochains mois, contre 15 % un an plus tôt.

Le numérique reste pourtant un cas particulier. Dans l'enquête Besoins en main-d'œuvre 2026 de France Travail, publiée le 21 avril, les employeurs déclarent 84 227 projets de recrutement dans les métiers du numérique, dont 49,5 % jugés difficiles à mener. Tous secteurs confondus, cette proportion s'établit à 43,8 %.

Le vrai problème : des candidatures à côté du poste

Comment expliquer qu'un secteur qui embauche moins peine encore à recruter ? L'Apec apporte une partie de la réponse. Parmi les entreprises en difficulté, 75 % citent le décalage entre les candidatures reçues et les profils recherchés, une proportion en hausse de 5 points. C'est désormais un motif aussi fréquent que le manque de candidats, cité par 73 % d'entre elles.

Autrement dit, quand les postes ouverts se font plus rares, les employeurs ne baissent pas leurs exigences : ils attendent la bonne personne. La durée moyenne d'un recrutement de cadre, passée de 9 à 12 semaines entre 2020 et 2022, ne diminue d'ailleurs pas. Et dans l'informatique, près d'une entreprise sur deux (49 %) continue de multiplier les canaux pour dénicher les profils qui lui manquent.

Comment les recruteurs évaluent-ils les candidats aujourd'hui ?

Le diplôme et le CV ne suffisent plus à emporter la décision. D'après l'Apec, 41 % des entreprises évaluent désormais les compétences comportementales de manière formalisée, au moyen de tests ou de mises en situation, soit 9 points de plus qu'en 2022. L'entretien de présélection par téléphone est devenu une étape quasi systématique, pratiquée par 71 % des recruteurs.

Une idée reçue mérite au passage d'être nuancée : dans la grande majorité des cas, ce n'est pas une intelligence artificielle qui trie votre candidature. Seules 8 % des entreprises utilisent des outils d'IA pour leurs recrutements de cadres, surtout pour rédiger leurs offres et gagner du temps. La proportion monte à 13 % dans les grandes entreprises et les ETI, ce qui reste minoritaire.

Ce que ça change pour se former ou se reconvertir

Dans un marché plus exigeant, une candidature se gagne sur la preuve de ce que l'on sait faire. Quelques réflexes aident à sortir du lot :

• viser une fiche de poste précise plutôt qu'un intitulé large, et adapter sa candidature à chaque offre ;
• montrer des réalisations concrètes, comme un site mis en ligne ou un tableau de bord réellement utilisé ;
• valoriser une certification reconnue, qui atteste un niveau mesuré de façon indépendante ;
• se préparer aux mises en situation, où l'on observe autant la méthode que le résultat ;
• savoir expliquer comment on utilise l'IA dans son travail, puisque Numeum souligne qu'elle transforme d'abord les métiers et les compétences.

Pour une personne en reconversion, un parcours comme Devenir Concepteur Web + IA permet justement de repartir avec des projets à montrer et une certification à faire valoir. Le ralentissement actuel peut même devenir une occasion : c'est souvent quand les embauches marquent le pas qu'il est utile de se former, pour être prêt lorsque la reprise se confirmera.